Как мы подбираем людей для аутсорс-продакшна

4 Июля 2022
66

С давних времен все говорят о нарастающем кадровом голоде на рынке веб-разработки. Проблема достигла такого масштаба, что некоторые компании уже отчаялись и приняли решение об отказе борьбы за ценные кадры (нужно помнить, что не все могут себе позволить быть кузницей кадров и вести полномасштабную работу с школьниками и студентами, готовя их принять в свои ряды через несколько лет).

Мы не являемся HR-агентством, поэтому у нас нет в рамках этой статьи каких-либо интересов — мы просто решили поделиться опытом в данном направлении и снять возможные вопросы у коллег по цеху.

Подход к найму

С давних времен все говорят о нарастающем кадровом голоде на рынке веб-разработки. Проблема достигла такого масштаба, что некоторые компании уже отчаялись и приняли решение об отказе борьбы за ценные кадры (нужно помнить, что не все могут себе позволить быть кузницей кадров и вести полномасштабную работу с школьниками и студентами, готовя их принять в свои ряды через несколько лет).

Мы не являемся HR-агентством, поэтому у нас нет в рамках этой статьи каких-либо интересов — мы просто решили поделиться опытом в данном направлении и снять возможные вопросы у коллег по цеху.

Особенности интеграции c Onliner

  • Постоянные внутренние проблемы из-за частой смены сотрудников.
  • Люди не успевают достойно «окупить» себя (да, в HR тоже можно применять показатель «ROI»).
  • Слишком много времени уходит на адаптацию новых сотрудников и передачу дел. Притом последняя никогда не бывает плавной — всегда есть издержки.
  • Атмосфера в коллективе такая, что сотрудник начинает задумываться об уходе еще в процессе ввода в должность.
  • Команда привыкает к текучке, и уход человека из компании уже воспринимается как обычное явление.

Смотря правде в глаза

Все сотрудники рано или поздно уходят из компании. Это факт. Даже если вы пригласите человека в бизнес, предложив небольшую долю, однажды он захочет уйти из операционной деятельности, сложив свои полномочия. Что делать? Заранее для себя понимать, на какое время вы привлекаете сотрудника в компанию.

Задание №1
Измерьте среднее время жизни сотрудника в вашей компании, исходя из предыдущих лет.

Если человек приходит на начинающую позицию (например, junior PHP-разработчик), и вам есть куда его растить (вплоть до технического директора), то он может достойно прослужить 5-7 лет — это неплохой срок в рамках работы в одной структуре. Людей на руководящие должности можно и вовсе рассматривать как сотрудников, работающих по контракту в рамках определенного срока.


Например, директор по продажам приходит к вам в компанию, и для него это своего рода проект — скажем, за 2 года нужно решить ряд задач:

  1. Отстроить систему продаж.
  2. Разработать схему адаптации.
  3. Сформировать команду.
  4. Научить продавцов выигрывать большие сделки, поучаствовав лично в десятке важных пресейлов.
  5. Увеличить обороты в 5 раз (притом стабильно — чтобы эта планка закрепилась минимум на 1-2 квартала).

Заключение

Все сотрудники рано или поздно уходят из компании. Это факт. Даже если вы пригласите человека в бизнес, предложив небольшую долю, однажды он захочет уйти из операционной деятельности, сложив свои полномочия. Что делать? Заранее для себя понимать, на какое время вы привлекаете сотрудника в компанию.